张一鸣：我判断人才的5个标准

阿里

“我招的不是员工，是CEO的预备役。”
张一鸣在招聘中始终强调人才的长期成长潜力。在内部演讲中，他曾提到：“优秀的人通常不会满足于现状，他们对自己的要求会不断提高”。
以下5个标准，不仅是他选人、用人的核心逻辑，更是破解组织效率密码的关键。

判断人才的5个标准

1.高认知能力

高认知能力，是张一鸣人才标准的第一关，也是淘汰率最高的一道门槛。他曾在内部会议中强调：“认知水平决定了一个人解决问题的天花板。”这种能力并非简单的智商测试，而是一种能快速抓住事物本质、建立系统框架的思维能力。

在字节跳动早期，张一鸣面试过一位名校毕业的算法工程师。当被问及“如何优化推荐系统的冷启动问题”时，候选人滔滔不绝地讲述了各种算法模型，却忽略了用户行为数据的积累和场景化应用。张一鸣当场指出：“你看到的是技术问题，我看到的是用户需求与数据闭环的生态问题。”最终，这位候选人因缺乏系统性认知而落选。

张一鸣对高认知能力的重视，源于他对商业本质的深刻理解。他认为，在信息过载的时代，只有具备高认知能力的人，才能在复杂的商业环境中看清趋势、抓住机会。就像他在打造今日头条时，没有局限于传统媒体的内容生产模式，而是通过算法推荐重新定义了信息分发的逻辑，这背后正是高认知能力的体现。

2.强烈的自驱力

在张一鸣看来，自驱力是一种无需外部激励就能持续推动自己前进的内在动力。

字节跳动的一位产品经理在入职后，主动承担了一个无人问津的边缘项目。他利用业余时间调研用户需求、优化产品方案，最终将这个项目打造成公司的新增长点。张一鸣在评价这位员工时说：“他的自驱力让我看到了创业者的特质。”

3.开放与学习的心态

在字节跳动的产品迭代过程中，团队成员经常会面临各种挑战和质疑。例如，在推出抖音初期，很多人认为短视频市场已经饱和，没有发展空间。但张一鸣带领团队保持开放的心态，不断尝试新的内容形式和运营策略，最终让抖音成为全球现象级产品。

4.务实乐观
在应对TikTok的海外监管压力时，张一鸣没有陷入焦虑和抱怨，而是带领团队深入分析政策要求，调整业务策略。他说：“困难是暂时的，只要我们保持务实的态度，积极应对，就一定能找到出路。”最终，TikTok通过优化内容审核机制、加强数据安全管理等措施，成功化解了危机。

5.同理心与协作能力
同理心是协作能力的基础。张一鸣要求员工站在用户、同事和合作伙伴的角度去思考问题，他说：“只有理解他人的需求，才能更好地与他人合作。”在字节跳动的企业文化中，“用户第一”“坦诚清晰”等价值观都体现了对同理心的重视。

结合上述张一鸣选拔人才的5个标准来看，其实在企业人才管理实践中，高潜人才选拔常因认知偏差与执行疏漏陷入误区，导致资源浪费与项目失效。结合行业经验与典型案例，以下3大误区需特别警惕。

高潜人才选拔的3大常见误区

1.定位模糊：混淆“高潜”与“关键人才”

高潜人才的核心是“潜力未释放”，聚焦未来岗位的胜任准备。但许多企业将“当前重要性”误作“高潜标准”，如某外资企业因岗位空缺少、员工流动率低，将“留住核心员工”的关键人才项目包装为“高潜培养”，最终因培养目标与岗位需求脱节，导致人才流失率反增。

这类误区的本质是：未区分“现有能力价值”与“未来成长空间”，错把“保存量”当“扩增量”。

2.目标多元：贪大求全导致执行失焦

部分企业在选拔时设定“培养+继任+储备”多重目标，如某HRD称“既要加速潜力释放，又要填补岗位空缺”，最终因资源分散导致“样样做、样样松”。

其实，目标越聚焦，行为越精准。如果同时追求“通用领导力”“变革创新”“业务攻坚”，容易使选拔标准模糊，测评工具失效，最终陷入“选出来的人不符合真实需求”的困境。

3.高层缺位：资源支持与战略协同不足

高潜项目需高层深度参与标准制定与资源调配。某企业在未与高管对齐理念的情况下启动选拔，结果业务部门因“担心培养他人取代自己”而消极配合，项目沦为“HR自嗨”。

事实上，在高潜项目中，高层需以“战略共创者”身份介入，如某新能源企业要求高管直接担任高潜导师，将培养成效纳入管理者KPI，使项目与业务目标强绑定。